人力资源部门的黑名单

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每个人力资源部门可能都熟悉这个问题：我们一次又一次收到既不严肃、不真实、甚至根本不适合所招聘职位的申请。损害公司的侮辱也可能会在这里发挥作用。

因此，特别是在中型公司或全球性运营的公司中，申请人（有时也是前雇员）被列入所谓的“黑名单”的情况更为常见。无论如何，你都不想（再次）在公司雇用这些人，更不用说在面试上浪费宝贵的时间了。

直接阻止它——为什么不呢？
在这种情况下，显而易见的想法就是简单地阻止这些通常类似于垃圾邮件的消息或应用程序。但必须极其小心！即使阻止也构成 GDPR 适用的数据处理。因此，这需要法律基础和透明度的保证。必须提前向受影响者提供明确且足够详细的通知。

此外，还规定被拒绝的申请人的个人数据必须在三至六个月后删除。三个月后，就会清楚是否根据《平等待遇法》（AGG）提起了诉讼，以及这些数据是否仍然可用于法律纠纷中的辩护。但如果现在以黑名单的形式永久存储这些信息，就无法满足这一要求。

鉴于《条例》的禁止规定，还应避免在特定人员提出申请时自动发送拒绝通知。 22 GDPR。据此，比利时商业传真列表 数据主体有权接受不完全基于自动化处理的决定，该决定会对其产生法律效力或类似重大影响。具体来说，这意味着拒绝必须由人力资源部门的成员进行审查。因此，绝不能仅靠软件完全自动地做出这样的决定。

合法利益
然而，公司可能有合法的利益来维护某种黑名单来保护自己。如果有文件证明并充分说明为什么某些申请人将来不会（或不再）被考虑，这通常是可以想象的。特别是，应记录负责公司和有关申请人之间的利益平衡 。在此背景下，遵守比例原则尤为重要。仅仅因为某人多次申请了不适合自己的职位，而你对此感到厌烦，并不意味着有必要将其列入黑名单。只有在绝对特殊的情况下，没有更温和、同样有效的手段时，才应考虑这一点。

GDPR 的进一步原则
另一个需要考虑的方面是数据经济。在这种情况下，这意味着不应存储所有现有的个人数据，而应仅存储必要且尽可能少的数据。因此，存储整个申请文件或人事档案是不合法的。原则上，除利益平衡外，仅需列出姓名、出生日期和封锁期限，即可清楚识别。

但这里也不能忘记删除期限这个不受欢迎的话题。在权衡具体个案并考虑拒绝的原因（例如解雇原因、犯下的刑事犯罪等）后，可能会考虑一至二十年。当然，这是一个非常广泛的范围，但也必须注意，只有在特殊、严重的情况下才会考虑列入黑名单。对于刑事犯罪，还必须考虑与联邦中央犯罪登记册或良好行为证明相关的诉讼时效。如果涉及刑法相关方面，还必须进行数据保护影响评估（如有必要） 。最迟在此阶段必须通知数据保护官。

最后但同样重要的一点是，处理寄存器中的进程专用条目不能丢失。这确保遵守法定文件要求并证明遵守数据保护法规。

坏名声早已传开！
除了数据保护和可能的法律后果之外，尊重所有申请（无论多么不合适）符合公司的利益。否则，负面评论会迅速在数字平台上积累，每个人都能看到，并迅速传播。当然，这同样适用于社交网络，申请过程中的负面经历可能会与其他人分享。最后但同样重要的一点是，申请人还可以为客户或客户公司工作。申请过程中的不良体验很快就会对业务方面产生影响。

那么，与其立即撤出黑名单，不如打个友好的电话怎么样？在这里，你们可以简单互相了解，并解释原因，例如，多次申请都没有成功。这可能会有帮助。也许事实证明，这个人实际上非常适合一个仍然空缺的完全不同的职位。

结论
虽然维持黑名单并非不可能，但人们应该极其谨慎和小心，因为这可能会在各个领域产生不利后果。建议尽早咨询数据保护官，他们将对每个个案进行彻底审查——这不仅适用于绝对需要进行数据保护影响评估的情况。